07 de Mayo de 2004 00:00

| ECONOMÍA Y GESTIÓN

Código Laboral paraguayo

En nuestro país, el trabajo dependiente y retribuido está regulado por el Código Laboral, lo cual establece los derechos y obligaciones para el empleador, el trabajador, y también regula la relación de estos con el Estado.

Código Laboral

El Art. 8 define lo que se entiende por trabajo. “Se entiende por trabajo, a los fines de este Código, toda actividad humana, consciente y voluntaria, prestada en forma dependiente y retribuida, para la producción de bienes o servicios”. De la misma forma, el Art. 9 consagra al trabajo como un derecho y un deber social, y que goza de la protección del Estado.

Salario

También el Código Laboral paraguayo define al salario en su Art. 227. “A los efectos de este Código, salario significa la remuneración, sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo”.

Estipulación del salario

El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo, de acuerdo con las prescripciones de la Ley. (Art. 228 C. Laboral)

Igualdad en el pago del salario

Las tasas de remuneración no podrán establecer desigualdad por razón de sexo, nacionalidad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales. A trabajo de igual valor, de la misma naturaleza o no, duración y eficacia, deberá corresponder remuneración igual, salvo el salario mayor fundado en antigüedad y merecimientos. (Art. 229 C. Laboral)

Forma, época, modo y lugar de pago del salario

El salario puede pagarse, por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día u hora), por unidad de obra (pieza, tarea o a destajo) y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.

Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente. No constituirán salario las colaciones, gastos de transferencias, gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecución de las tareas. (Art. 230. C. Laboral)

Los salarios se abonarán en moneda de curso legal. Queda prohibido el pago de los mismos en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo representativo cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda.

No obstante, el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie, hasta el 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos, y que el valor que se les atribuya sea justo y razonable.

Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente. (Art. 231 C. Laboral)

El pago de todo salario deberá efectuarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y dentro de las dos horas siguientes a la terminación de la jornada, salvo convenio diferente por escrito o en caso de fuerza mayor. (Art. 236 C. Laboral)

El salario se pagará a intervalos regulares, conforme a las siguientes reglas

a) El pago del salario se efectuará semanalmente, por quincena o por mes; excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza del trabajo cuando el trabajador no ejerza su labor diariamente, el salario podrá ser abonado al término de cada jornada, por semana o quincenalmente. En ningún caso la remuneración diaria del trabajo a jornal será inferior a la suma que resulte de dividir el salario mínimo mensual por veinte y seis días; y,

b) En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince días, por los trabajos concluidos en dicho período. (Art. 232 C. Laboral)

Salario en horas extraordinarias

Las horas extraordinarias de labor serán pagadas con un 50% (cincuenta por ciento) por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre el salario ordinario fijado para el trabajo diurno.

Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario nocturno.

Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del 100% (cien por ciento) sobre el salario hora ordinario de día hábil. (Art. 234 C. Laboral).

¿El salario puede ser embargado?

La respuesta a esta interrogante es afirmativa, pero dentro de las siguientes limitaciones:

a) Hasta en un 50% (cincuenta por ciento) para el pago de pensiones alimenticias en la forma que establece la Ley;

b) Hasta en un 40% (cuarenta por ciento) para pagar la habitación donde vive el trabajador, o los artículos alimenticios que haya adquirido para su consumo o el de su esposa o compañera y familiares que vivan y dependan económicamente de él ; y,

c) Hasta el 25% (veinte y cinco por ciento) en los demás casos.

En caso de embargos acumulativos, el monto de estos no podrá sobrepasar en ningún caso el 50% (cincuenta por ciento) del salario básico percibido por el trabajador. (Art. 245 C. Laboral)

Vacaciones

Concepto

Consiste en el derecho concedido por la ley a todo trabajador, después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador o sustituto, para gozar de un período libre y retribuido.

Finalidad

Las vacaciones anuales tienen por finalidad permitir al trabajador reparar el desgaste de energía y restaurar su capacidad productiva. El descanso es de necesidad vital para toda persona que desarrolla una actividad productiva física o mental; sin él los trabajadores quedarían expuestos a las consecuencias de la fatiga, por ello y con justa razón nuestro ordenamiento legal establece las vacaciones.

Derecho

Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días corridos;

b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad, diez y ocho días corridos; y,

b) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días corridos.

Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado.

El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el Artículo 92, inciso c) de este Código.

Será absolutamente nula la cláusula del contrato de trabajo que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse. (Art. 218 C. Laboral)

Cálculo del monto

Para calcular el monto que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época de goce de vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador, si es superior al mínimo legal. El salario debe abonarse por anticipado a la iniciación de las vacaciones. (Art. 220 C. Laboral)

Aguinaldo

Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año. (Art. 243 C. Laboral)

Naturaleza jurídica

El aguinaldo no constituye una gratificación voluntaria al trabajador, sino la prestación mínima y obligatoria, debida al mismo por el empleador, a título oneroso e impuesta legalmente.

Aguinaldo proporcional

Cuando un trabajador deje el servicio de un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondiera, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio. (Art. 244 C. Laboral)

Inembargabilidad

Según el Artículo 245 del C. Laboral, el aguinaldo es totalmente inembargable.

Despido

Consiste en la extinción de todos los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo por razones externas al mismo que producen su ineficacia.

Despido justificado

Cuando el trabajador lo admite, o en caso contrario el empleador imputa al trabajador, y prueba en juicio la existencia de una justa causa prevista en la ley, el despido del trabajador será justificado, sin responsabilidad del empleador a pagar la indemnización.

Despido injustificado

Si el empleador no prueba la existencia de la justa causa alegada como fundamento del despido, legalmente establecida en el Art. 82 del Código Laboral, será considerado que existió despido injustificado, y abonará las indemnizaciones conforme a la antigüedad.

Clasificación de las causas

Causas generales

Estas se hallan enumeradas en el Art. 78 del Código Laboral. Dicha enumeración ha de interpretarse en forma enunciativa y no limitativa, según se desprende del apartado LL) que dispone “por las demás causas de terminación de los contratos conforme a las disposiciones del Derecho común, que sean aplicables al Contrato de Trabajo”.


El artículo 78 del Código Laboral estatuye: Son causas de terminación de los contratos de trabajo:

a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la Ley;

b) El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un escribano público o de un representante de la autoridad administrativa del Trabajo, o del secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno, o de dos testigos del acto;

c) La muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo, que haga imposible el cumplimiento del contrato;

d) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato;

a) El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra;

f) La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos;

g) La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el síndico, de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o explotación. Si continuase, el síndico puede, si las circunstancias lo requieren, solicitar la modificación del contrato. El rehabilitado deberá contratar a los mismos trabajadores o sindicato;

h) El cierre total de la empresa, o la reducción definitiva de las faenas, previa comunicación por escrito a la autoridad administrativa del Trabajo, la que dará participación sumaria a los trabajadores antes de dictar la resolución respectiva;

i) El agotamiento de la materia, objeto de una industria extractiva;

j) El despido del trabajador por el empleador con causa justificada, conforme a lo dispuesto en este Código;

j) El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la Ley;

l) La resolución del contrato decretada por autoridad competente; y

ll) Por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho común, que sea aplicable al contrato de trabajo.
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