Cómo una “brillante estrategia” puede llegar a ser inservible

El Dr. Alberto Levy desarrolló anoche una conferencia magistral sobre el tema “Estrategia, la razón y la emoción”, en la apertura de la Semana Empresarial, de la Universidad del Pacífico.

–¿De qué se trata?

–El tema central es dinámica estratégica operacional. O sea, no solamente formular la estrategia, sino también cómo hacer para llevarla a la acción concreta, que depende no solamente de que la estrategia sea brillante, sino que genere en la gente el sentido de la pertenencia, vocación, involucramiento, de querer lograrlo porque es un grupo con un sueño común. Para que la estrategia sea implementable, se necesita del compromiso individual y de la cohesión grupal, y eso es absolutamente emocional; con lo cual cualquier organización, empresarial o no, por más brillante que sea la estrategia que formula, si no tiene ese componente de la pasión que se pone, para que sea realmente transformable en acción, es un mito teórico que no sirve para nada.

–¿Cómo se lograr transmitir eso a la gente?

–Es un proceso que no se limita a la transmisión, no es un proceso de comunicación unidireccional, requiere de una constante participación e involucramiento de la gente de manera individual, grupal, tipo equipo de equipos, y cuando logra que la gente se enrole tras ese sueño común, no hay forma de pararla. Pero para eso tiene que estar motivada, respetada, involucrada, que es la palabra clave.

–¿Qué hacer para que la gente se sienta respetada, valorada e involucrada?

–Todo depende de una sola variable: que los jefes sean líderes. Ser jefe es una atribución que viene de arriba para abajo, pero ser líder se logra desde abajo para arriba. Entonces, todo es una cuestión de liderazgo, comenzando por “número” de la organización, que realmente se tenga la vocación de lograr esto, pero a muchas empresas esto no les interesa. Sin embargo, aunque parezca mentira, cada vez más las organizaciones (empresas, sindicatos, ONG, universidades y el propio ejército) se están dando cuenta de que cuando prueban la excelencia, después no puede bajar la vara.

Nadie entra hoy a una empresa para jubilarse

–¿Qué ha cambiado del modelo de gestión y por qué? ¿Por qué la gente era movida antes por la simple obediencia, o por el temor de la pérdida del empleo?

–Antes que nada, pasaron cuatro “cosas malas” con los seres humanos en las organizaciones de todo tipo: el individualismo, el escepticismo, la transitoriedad y la esterilidad de la innovación. A ver qué es esto: Individualismo, cada vez cuesta más que uno esté dispuesto a sacrificar su “yo”, su verticalidad, por el equipo. Cada vez hay más escepticismo, en el sentido de que aparecen modas nuevas de gestión, que vienen de EE.UU., de Europa, y es tanta que la gente que dice “otra vez sopa”. Además, hay más transitoriedad: ¿quién entra hoy en una compañía para jubilarse? La gente entra y está con el radar prendido a ver dónde hay algo mejor y mañana se va. La esterilidad de la innovación se da porque no hay compromiso individual y no existe la cohesión grupal. Entonces, para contestar a su pregunta, esto requiere un nuevo tipo de liderazgo, es la única forma, porque estamos tratando con un fenómeno antropológico-cultural y global, y nosotros en América Latina no podemos decir que estamos exentos, porque ya está pasando también en todos nuestros países; se acabó el mal sentido de la palabra “capataz”.

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