05 de Noviembre de 2017

| Empresariales.

Definir competencias

Por Marisol Palacios

Según Martha Alles, especialista en recursos humanos, las empresas que tienen definidas la visión y estrategia que quieren alcanzar en su negocio precisan de personas con las competencias necesarias. El jueves 9 dará las claves de cómo lograrlo en un taller de Gestión y Competencias.

En toda empresa, las funciones que comprende la administración de recursos humanos son múltiples y variadas, como reclutar y seleccionar al personal idóneo y apropiado, contemplar y aplicar normas y reglas contractuales, pago de salarios y compensaciones, así como encargarse de su capacitación y entrenamiento, además de mantener una buena relación laboral.

Décadas atrás, pocas empresas tenían en cuenta la necesidad de contar con gerencias de personal a cargo de gente especializada en gestión de recursos humanos. “Recién en los últimos años comenzaron a comprender la necesidad de capacitar e integrar al personal”, comenta Lourdes Ventre, coordinadora de Consultoría Jobs, agencia que trae a Martha Alles, especialista en recursos humanos, para hablar del tema. Alles adelanta algunos tópicos sobre el taller Gestión y Competencias que dictará el jueves 9, en el Sheraton Asunción Hotel, de 8:30 a 13:00.

Según Alles, las competencias son “características individuales de personalidad, devenidas en comportamientos que resultan en un desempeño exitoso”. Conforme a la personalidad, se pueden predecir comportamientos, pero no anticipar el desempeño de un individuo. Y las competencias de gestión se refieren a su comportamiento en el trabajo: iniciativa, liderazgo, autonomía, orientación al cliente, comunicación, relaciones públicas, trabajo en equipo, entre otros.

En cuanto a la eficacia de la persona en la empresa, se considerarán aquellas características relacionadas con los conocimientos, habilidades o rasgos de personalidad aplicados al puesto. Pero, primero, es preciso que las empresas definan las competencias para su modelo de negocios. “Todas las organizaciones tienen definida una visión y estrategia que quieren alcanzar”, explica y añade que para hacer posible eso, necesitan las personas con las competencias necesarias para lograrlo; de lo contrario, no podrán hacerlo. 

Las competencias se definen con vistas a los objetivos organizacionales y se traducen en comportamientos observables para alinear a todas las personas, y mediante un enfoque sistémico se puede aplicar a los diferentes subsistemas de recursos humanos.

En ese sentido, resalta que las empresas que comprenden que deben dar una vuelta de tuerca en su modelo de competencias están mejor preparadas para alcanzar aquello que se proponen, en un contexto cambiante y complejo como el actual. Saben exactamente lo que necesitan de sus colaboradores, lo definen y lo pueden transmitir como comportamientos esperados, lo pueden medir y, también, desarrollar.

Alles refiere que puede definir sus modelos de competencias con todo tipo de organizaciones, grandes y pequeñas, y de actividades diversas, incluyendo los sectores público y privado. “Desde Jobs hemos acompañado y acompañamos a varias empresas en el proceso de implementación de gestión por competencias, desde las definiciones hasta la selección, gestión del desempeño y desarrollo”. 

Existen competencias “must” que toda organización moderna debe tener para adaptarse a un contexto en el que los cambios son constantes. “Cada organización deberá identificar aquellas competencias necesarias de acuerdo con el ámbito en el cual desarrolla sus actividades y los objetivos que desee alcanzar, según su estrategia y deseo. Con base en esto se definen las competencias necesarias, que variarán para cada organización, ya que todo este proceso se realiza a medida”.

Todos los integrantes de la organización deberán contar –en el grado que les sea requerido según los diferentes puestos de trabajo– con las competencias necesarias. 

El contexto social es cambiante, las redes sociales han transformado los comportamientos de las personas de todas las generaciones y la forma de hacer negocios, pero no son los únicos factores a tener en cuenta. Para medir los resultados, se utilizan indicadores de gestión que permiten analizar tendencias y realizar comparaciones entre diferentes años. En todo lo atinente a la disciplina de recursos humanos, se aplican, también, indicadores de gestión. “Por los resultados de la implementación es que consideramos al modelo de competencias como un factor clave y determinante para el éxito empresarial”.  

Los temas del taller

• Buenas prácticas. Modelo de competencias. Estrategia y cambio.

• Cómo explicarle al número uno por qué implementar un modelo de competencias.

• Armado del modelo de competencias. Pasos. 

• Conocimientos. Competencias. Valores. Comportamientos. 

• Competencias cardinales, específicas gerenciales y específicas por área.

• Los tres pilares del modelo de competencias: selección, desempeño y desarrollo.

Sepa más

Costos del taller: individual, G. 1.232.000; grupal (a partir de tres), G. 1.120.000 por persona, y grupal (a partir de cinco), G. 1.008.000 por persona. 

mpalacios@abc.com.py

Fotos: Gentileza/Pixabay.

 
 

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