De acuerdo a Pedro Ayala, socio director de CPA Ferrere, en diálogo con ABC Negocios, “son pocas las empresas familiares que se anticipan y cuentan con acuerdos claros que aseguren la continuidad del negocio más allá de la vida del fundador”. En la mayoría de los casos –cuenta Ayala– este proceso se posterga hasta que se vuelve inevitable, generando tensiones, conflictos y riesgos financieros importantes.
Procrastinación y emociones: principales enemigos de la continuidad empresarial. La sucesión empresarial no solo implica transferir la propiedad de la empresa; exige conversaciones difíciles sobre límites, patrimonio y la propia finitud de la vida.
Ayala advirtió que mientras más se posterga el tema, más complejo y tenso se vuelve: “El gran problema es la procrastinación. Mientras más se demora la conversación, mayores serán los conflictos cuando finalmente haya que afrontarla”.
Si bien Paraguay no cuenta con estadísticas formales sobre empresas familiares, la experiencia profesional indica que menos del 30% logra sostenerse exitosamente más allá de la tercera generación. Esto revela la urgencia de incorporar la planificación sucesoria como una práctica estratégica, no solo como un trámite legal.
Lea más: Sucesión y profesionalización de la empresa familiar
Ayala recomendó que la planificación sucesoria comience cuando la empresa está en su etapa de mayor consolidación, no al final del ciclo de vida del fundador. Iniciar el proceso tempranamente permite explorar opciones de crecimiento como alianzas estratégicas, fusiones, adquisiciones o joint ventures, y fortalecer las estructuras de gobierno corporativo. “Las mejores decisiones se toman con calma, no bajo emociones extremas”, aseguró.
Errores frecuentes
El principal error que observan los expertos es posponer la sucesión: “Muchas familias empresarias subestiman el paso del tiempo y sobreestiman su propio vigor. La pandemia nos recordó que todo puede cambiar abruptamente”, comentó Ayala. La falta de previsión puede generar problemas graves, desde conflictos familiares hasta pérdidas financieras significativas.
Los protocolos familiares cumplen un rol clave: “Permiten dejar acordadas de antemano las reglas de juego, especialmente para momentos de crisis, asegurando que ante una pérdida familiar se pueda transitar el duelo sin sumar tensiones empresariales o patrimoniales”. Estos protocolos se complementan con estatutos, acuerdos de accionistas y un gobierno corporativo sólido, creando un marco previsible para la sucesión.
Separar lo familiar de lo empresarial
Uno de los problemas más comunes en empresas familiares es la mezcla de patrimonios personales y empresariales. Según Ayala, esto genera riesgos tanto para la familia como para el negocio.
“Separar correctamente estos ámbitos permite diversificar riesgos y proteger tanto a la familia como al negocio”. La planificación sucesoria bien diseñada asegura claridad, transparencia y reglas compartidas para todos los integrantes.
Participación de los herederos
El experto destacó la importancia de incorporar a los herederos en el proceso desde una etapa temprana. “Todos los herederos mayores deberían participar al menos en el primer acuerdo familiar. Los menores se incorporan progresivamente. Incluso, es sano incluir a la familia política en instancias de información, aunque no en la gestión directa”, aclaró. La participación implica información y claridad, no necesariamente responsabilidad directa.
En la sucesión empresarial, el vínculo familiar es un valor, pero no reemplaza la capacidad profesional. “El liderazgo debe surgir de manera natural, sin presionar a los herederos para mantener el legado”.
Además de habilidades técnicas, un sucesor necesita competencias blandas como comunicación, empatía e inteligencia emocional, especialmente en contextos económicos cambiantes.
Asesoramiento: objetividad y reducción de sesgos
La participación de profesionales externos es altamente recomendable. “Aportan objetividad, racionalidad y ayudan a reducir decisiones basadas únicamente en vínculos familiares, evitando conflictos y sesgos emocionales”. Herramientas legales como estatutos sociales, acuerdos de accionistas, protocolos familiares, fideicomisos y estructuras de family office permiten formalizar la transferencia del patrimonio de manera clara y previsible.
Consecuencias: pérdida de foco y riesgos legales
Cuando la sucesión se posterga, el negocio entra en un período de stand by que puede ser fatal. “Cuanto más se prolonga el proceso, mayor es el riesgo de deterioro financiero”. Las obligaciones fiscales y legales continúan independientemente de los cambios en la propiedad.
En empresas unipersonales, donde el patrimonio personal y empresarial se confunden, los herederos no solo heredan bienes, sino también contingencias legales y fiscales.
Sucesión: un límite, no un punto de partida
Ayala enfatizó que la modernización de la empresa debería iniciarse mucho antes de la sucesión. “El proceso sucesorio es el límite, no el punto de partida; cuando se encara con anticipación, permite que el fundador y los herederos construyan una profesionalización sostenida y consensuada”, explica.
La unidad familiar, una visión compartida del futuro y el acompañamiento a la nueva generación son factores decisivos. La voluntad del liderazgo actual de delegar poder y responsabilidad incrementa significativamente las probabilidades de éxito. Una sucesión bien planificada permite aislar el impacto emocional de la pérdida y asegura la continuidad del negocio, incluso en contextos complejos.
Planificación integral para un legado
De acuerdo al profesional, la sucesión familiar-empresarial no se limita al fallecimiento del fundador, debe contemplar retiros anticipados, rotación del liderazgo, cambios generacionales y conformación de directorios u órganos de control. Este enfoque integral fortalece la institucionalidad, acompaña el crecimiento de la empresa y permite una evolución ordenada y sostenible en el tiempo.