Para entender el concepto y naturaleza del mentor, debemos remontarnos 3.000 años atrás; al mar Jónico, en la isla griega Ítaca, lugar donde el poema La Odisea, de Homero, narra la vida del rey Ulises.
Un día, Ulises, como líder y estratega militar, planea su inminente intervención en la Guerra de Troya. Entonces decide llamar al sabio de la tribu, llamado Mentor, para encargar la educación de su recién nacido hijo Telémaco. En dicha conversación Ulises delega en Mentor educar a Telémaco bajo los valores, la cultura griega antigua y las tradiciones mitológicas grecorromanas, transmitiendo las ideas y espíritus de sus antepasados.
En esta síntesis encontramos el núcleo de la mentoría. Un líder (Ulises) preocupado por el futuro de su pueblo que entendía su misión: pelear en el frente y preparar a su hijo para la sucesión. Por ello, recurre a Mentor, en quien delega el proceso de aprendizaje y transferencia de conocimiento que abarca la integralidad —humana, militar y estratégica—de Telémaco para ocupar la gobernanza de su pueblo. Una sucesión ordenada, pensada y oportuna, pero de largo plazo, ¿no es así?
Liderar hacia una cultura de aprendizaje
Estos antecedentes diferencian el arte de mentorear de otros modelos de aprendizaje y transmisión de conocimiento (como el coaching, conserjería) en los que no se requiere vinculación previa del mentor/coach con la misma historia, vida y experiencia, digamos laboral del mentee.
El mentor, pasado, presente y futuro, debe poseer habilidades acordes al ritmo de las generaciones actuales (z, millennials) como saber escuchar, tener empatía y liderar desde la mirada de iluminar el camino del mentee.
Los autores Lapata, Afia y Gothia, en un artículo de Harvard Business Review (Diciembre 2024) titulado Por qué fracasan los programas de mentoría y cómo hacer que valgan la pena, señala que, si bien el 98% de las empresas listadas en el Fortune 500 tienen implementados programas de mentoría, solo el 37% de los colaboradores se benefician. Algunas de las causas de la baja participación son la comunicación deficiente y la poca visibilidad del programa para atraer interés.
Los autores destacan los principales beneficios que trae a las organizaciones instalar dichos programas no solo como una actividad adicional dentro del menú de beneficios, sino como parte de la vida diaria corporativa, donde los empleados son permanentemente desafiados en las tareas y proyectos de su cargo.
En este tipo de empresas se nota un incremento en la rentabilidad. Por tanto, es clave la comunicación estratégica, ya que los programas de mentoría no son una opción, sino una herramienta para el crecimiento personal y profesional de todos los colaboradores. Otro beneficio para las empresas es que logran visibilidad en el mercado y atraen mejores talentos, ya que esta generación elige dónde trabajar.
Estrategia de rendimiento
Nuevamente mencionamos al consultor Andy Lapata quien afirma en un reciente artículo publicado en Harvard Business Review (Integre la mentoría en la estructura de su organización - Enero 2026) que la mentoría refuerza la confianza, la toma de decisiones y la colaboración, indicadores tempranos de productividad. Expresa, además, que las empresas deben pasar de ofrecer mentorías a unos pocos elegidos a integrarlas como estrategia de rendimiento dentro de una cultura de mentoría.
Así mismo, el reconocido cirujano e investigador Mario Alonso Puig concluye en una entrevista que “en las empresas en las que se cuida las personas los resultados se disparan”.
En conclusión, las empresas de hoy deberían reconocer a la mentoría como un instrumento estratégico que va más allá del desarrollo y la retención del talento, alineándola con otros objetivos, como el aumento de la productividad. Liderar hacia una cultura de aprendizaje es el desafío.
*Director y Consultor Independiente