Es un síntoma común que las estrategias no se ejecuten cuando las empresas no han alcanzado un cultura organizacional sólida y buscan emprender transformaciones en los procesos, líneas de negocio o digitalización. La cultura es el corazón, la identidad o la personalidad de una empresa. Define cómo se hacen las cosas, cómo se interactúa, los valores compartidos, las creencias y las normas que guían el comportamiento de sus colaboradores.
Según la Unión Industrial Paraguaya (UIP) el 71% de la población se encuentra ocupada en empleos de baja productividad, un 40% de la población que trabaja tiene hasta 9 años de estudio y un 17% entre 16 y 18 años de estudio. Por esta razón, los procesos de profesionalización de la empresas pasan por etapas de capacitación, inducción y acompañamiento.
Para llevar adelante una transformación, innovación o mejora empresarial es determinante trabajar en la cultura de la organización para que sea:
Adaptable y resiliente, capaz de ajustarse y recuperarse rápidamente ante los cambios del mercado o procesos internos, de ver los errores como oportunidades de aprendizaje y no como fracasos.
Orientada al aprendizaje y la experimentación con una mentalidad de crecimiento, donde se valoran la innovación, la toma de riesgos calculados y la mejora continua.
Colaborativa y con espacios de confianza en los que los equipos trabajen juntos, se valoren las opiniones de todos y se fomente un ambiente de seguridad y pertenencia.
Elementos de la cultura
Valores y creencias: Son los principios éticos y las guías que marcan la manera de actuar y pensar.
Misión y visión: El propósito de la empresa y hacia dónde aspira a ir, que deben estar alineados con el cambio deseado de la organización.
Símbolos y rituales: Los procesos, las historias, el lenguaje y las ceremonias que refuerzan los valores de la cultura.
Estructura y procesos: La forma en que está organizada la empresa y cómo se toman las decisiones, evaluaciones y ajustes.
Liderazgo como el motor de cambio
El liderazgo es el pilar central de cualquier transformación cultural. Los líderes no solo deben guiar las tareas, sino también moldear la cultura a través de inspirar su visión y lograr un efecto contagio con su ejemplo.
Este tipo de liderazgo que busca una transformación de la organización se diferencia del transaccional, que se basa únicamente en recompensas por desempeño.
El líder articula una visión clara, ambiciosa y compartida del futuro, manteniendo a los equipos alineados y motivados hacia un objetivo común, fomentando la creatividad, el desafío al statu quo y la innovación, motivando a los equipos a cuestionar procesos y a encontrar nuevas formas de hacer las cosas.
La empatía es una herramienta clave en el proceso, escuchar a los colaboradores, y apoyar su desarrollo personal y profesional, logrando que las personas se sientan valoradas y escuchadas.
Pasos para transformar
Diagnóstico: Entender la cultura actual antes de intentar cambiarla, conociendo el punto de partida.
Alineación desde la dirección: El compromiso debe empezar en la alta gerencia y los equipos alineados con la visión y la estrategia del cambio.
Comunicación sistemática y transparente compartiendo información sobre la dirección, los desafíos y los planes.
Empoderamiento y autonomía para que los equipos tomen decisiones y responsabilidades, aumentando la agilidad.
Monitoreo y reconocimiento reforzando los nuevos comportamientos y valores.
La transformación es un proceso continuo que requiere la participación de todos los niveles, pero es el liderazgo el que define la pausa y garantiza que los valores y comportamientos se integren en el ADN de la organización.
De saber todo a aprenderlo todo
La transformación de Microsoft es un modelo de ejemplo que se centró en un cambio fundamental de mentalidad, pasando de una cultura de saber todo a aprenderlo todo.
La misión dejó de ser solo vender software y se centró en empoderar a cada persona y a cada organización para lograr más, colocando la empatía como el valor central tomando en cuenta que para diseñar productos excelentes y efectivos, primero hay que entender las necesidades de los clientes.
El CEO de la empresa, Satya Nadella, promovió la humildad y el deseo profundo de aprender. Rompió con la cultura anterior que valoraba la inteligencia individual por encima de la colaboración colectiva, sustentando su estrategia en el concepto de Mentalidad de Crecimiento de Carol Dweck.
La filosofía pasó de: tener siempre la razón a aprender; del miedo al riesgo a la experimentación; de la competencia interna a la colaboración y el trabajo en equipo; y del foco en el legado y la historia, al futuro y el cambio.
Los nuevos sistemas de evaluación en esta nueva cultura se enfocaron en el impacto personal sobre lo gestionado, el impacto en el equipo y su capacidad de ayudar a otros a lograr sus metas y en el impacto alcanzado en el ecosistema como contribución general de la empresa.
La transformación cultural y de liderazgo de Microsoft terminó en un crecimiento de gestión y financiero. Pasó a dominar el mercado de la nube (Azure), se reenfocó en productos exitosos como Office 365 y Teams, y realizó adquisiciones clave como LinkedIn, GitHub y alianzas con OpenAI.
La cotización de sus acciones se disparó, y la empresa se convirtió nuevamente en una de las más valiosas del mundo, fortaleciendo el nivel de satisfacción y compromiso de los empleados que aumentó significativamente.
El éxito de Microsoft demuestra que una transformación cultural debe ser impulsada por un liderazgo visionario que promueva nuevos valores y se refuerce mediante el cambio de procesos internos.