Aunque en Paraguay no existe una legislación específica que prohíba a las empresas revisar perfiles públicos de postulantes en redes sociales, especialistas advierten que sí existen límites legales y éticos, sobre todo cuando esa información es utilizada con fines discriminatorios.
El debate cobra cada vez más fuerza en un contexto marcado por el avance de la inteligencia artificial aplicada al reclutamiento de colaboradores y la creciente digitalización del mercado laboral. Ante este escenario, ABC Color consultó a especialistas en empleo, recursos humanos y derecho laboral, además de acceder a la postura oficial del Ministerio de Trabajo sobre una práctica cada vez más extendida en los procesos de selección.
Lo público y lo privado
Desde el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Mtess) señalaron que actualmente la legislación paraguaya no prohíbe expresamente que empresas consulten redes sociales o plataformas profesionales durante procesos de contratación. Sin embargo, la institución advirtió que esa información no puede utilizarse de manera arbitraria ni discriminatoria.
La respuesta oficial recuerda que la Constitución Nacional y el Código Laboral prohíben discriminaciones por motivos de religión, opinión política, sexo, condición social o afiliación sindical. “El límite jurídico se encuentra en la finalidad y en el uso de la información obtenida”, sostuvo el Mtess.
En ese sentido, aclaró que solo deberían evaluarse aspectos directamente relacionados con las competencias y exigencias objetivas del cargo.
“El desafío es usar esta información con criterio”
La especialista en gestión de talento Mirian Schmied sostuvo que en Paraguay revisar información pública en redes sociales “es legal”, siempre que no se vulneren derechos fundamentales. “Hoy LinkedIn es la principal fuente de validación profesional, pero en Paraguay Facebook e Instagram aún tienen peso en la percepción reputacional del candidato”, explicó.
Schmied afirmó que el desafío para las empresas es utilizar esa información “con criterio”, evitando juicios subjetivos o invasivos.
También remarcó que el límite debe estar en la finalidad laboral y la proporcionalidad. “Solo deberían considerarse contenidos vinculados a competencias profesionales, comportamiento ético o reputación institucional”, indicó y advirtió además que revisar aspectos personales irrelevantes para el cargo, como creencias, vida privada u orientación personal, puede constituir una vulneración de derechos.
El peso de la “huella digital”
Desde ManpowerGroup Paraguay, Alessandra Zanotti, directora de negocios de la firma, sostuvo que las redes forman parte de la “identidad digital y profesional” de las personas.
Indicó que plataformas como LinkedIn son ampliamente utilizadas en reclutamiento y que, en áreas creativas, incluso Instagram puede aportar información sobre trabajos y proyectos. “Las redes sociales se han convertido en una vidriera profesional cada vez más relevante”, afirmó.
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Zanotti remarcó además que las empresas deberían actuar con criterios éticos y transparentes, enfocándose en competencias y experiencia profesional. También consideró recomendable que las compañías informen cuando revisan redes sociales como parte de un proceso de selección.
En la misma línea, Schmied señaló que la transparencia en estos procesos ya forma parte de las mejores prácticas internacionales de gobierno corporativo y compliance.
“Las redes son parte del currículum”
Para Enrique López Arce, exdirector nacional de Empleo, las redes sociales ya funcionan como una extensión del perfil profesional. “Hoy las redes son parte de tu currículum”, afirmó. Explicó que cuando una persona decide mantener contenido público, queda expuesta a que empresas revisen esa información durante un proceso de selección.
Según indicó, esta práctica incluso reemplaza en algunos casos a las referencias laborales tradicionales.“Las redes determinan un poco qué nivel de inteligencia emocional tiene una persona y también qué hace con su tiempo libre”, sostuvo.
No obstante, aclaró que una publicación aislada difícilmente haga perder una oportunidad laboral por sí sola, aunque sí puede “restar puntos” frente a otros candidatos.
¿Puede una opinión política dejarte sin empleo?
La respuesta institucional del Ministerio fue clara: una opinión política o una publicación personal “no deberían justificar por sí mismas el rechazo de una postulación”.
López Arce coincidió en que probar una discriminación laboral suele ser complejo, porque las empresas rara vez explicitan los motivos reales de un rechazo. “Ninguna empresa te va a poner por escrito que no te contrató por eso”, señaló.
Recordó incluso casos en los que debió intervenir por formularios laborales que consultaban religión o estado familiar, prácticas que consideró improcedentes.
En tanto que, Schmied añadió que descartar candidatos por opiniones políticas, religiosas o personales podría interpretarse como un acto discriminatorio.“Las empresas que tomen decisiones basadas en estos criterios se exponen a riesgos legales y reputacionales”, advirtió.
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Inteligencia artificial y contratación
Otro punto que empieza a ganar terreno es el uso de inteligencia artificial para filtrar postulantes. Según ManpowerGroup, algunas empresas ya utilizan IA para agilizar búsquedas, identificar habilidades y automatizar filtros iniciales de currículums.
Sin embargo, Zanotti aseguró que la tecnología “no reemplaza el criterio humano”, sino que funciona como apoyo en la toma de decisiones.
López Arce afirmó que en Paraguay el uso todavía es limitado y se concentra principalmente en grandes empresas y multinacionales. “Normalmente la IA te da una posibilidad, pero la decisión final la toma un ser humano”, explicó.
Schmied coincidió en que el uso de inteligencia artificial aún es incipiente en Paraguay, aunque ya aparece en multinacionales mediante sistemas automatizados de filtrado y ATS (Applicant Tracking Systems).
Advirtió, además, sobre los riesgos de discriminación algorítmica y sostuvo que las empresas deben aplicar principios de “IA ética”, con auditorías periódicas, eliminación de variables sensibles y supervisión humana.
Nueva ley y vacío regulatorio
Schmied recordó que Paraguay históricamente no contaba con una ley integral de protección de datos personales y que eso generaba vacíos en temas como redes sociales, manejo de datos de candidatos e inteligencia artificial en recursos humanos.
Según explicó, el punto de inflexión fue la promulgación de la Ley N.º 7.593/2025 de protección de datos personales, que regula el tratamiento de datos y define categorías sensibles como religión, ideología política y orientación personal.
No obstante, aclaró que la normativa recién entrará plenamente en vigencia en noviembre de 2027. “El desafío no es solo tener leyes modernas, sino lograr su cumplimiento”, sostuvo.
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Falta de regulación específica
El Ministerio de Trabajo reconoció que Paraguay todavía no cuenta con una regulación específica sobre el uso de redes sociales o herramientas digitales en procesos laborales.
Aun así, sostuvo que los principios constitucionales y laborales actuales ya permiten rechazar prácticas discriminatorias.
Finalmente señalaron desde la cartera estatal, que el gran desafío será adaptar progresivamente las normas lanorales a los nuevos escenarios digitales.