–¿Qué es lo que dice la sicología positiva que promueve usted?
–La tradicional siempre se fijó en resolver problemas mentales, tratar de llevarte a la normalidad, dependiendo de lo que vos digas que es normal. Pero hace aproximadamente 12 años los promotores de esta nueva sicología dijeron: “hay muchas investigaciones sobre enfermedades mentales, pero poquísima investigación sobre lo que genera bienestar en las personas”.
–¿Puede cuantificar esos estudios?
–Tenemos 40.000 investigaciones en enfermedades mentales y apenas 400 investigaciones sobre lo que crea bienestar y felicidad, que es lo que al final buscamos todos los hombres. El sentirse bien acaba teniendo un impacto positivo en que quieras levantarte a la mañana e ir a trabajar. O que yo quiera levantarme y hacer mi trabajo. Entonces, ¿qué es lo que genera bienestar en las personas, qué es lo que hace mantenerlas vivas? Y no es solamente lo que hacen para divertirse o en el trabajo. Principalmente todo nuestro abordaje es aprovechar lo que las personas tienen de mejor.
–¿Cómo se explica eso?
–Es un abordaje diferente, porque recursos humanos hasta ahora lo que hacía es evaluar a una persona fijándose en lo que le falta tratando de montar un perfil ideal. Y entonces eso es insano y estúpido porque tengo que aprovechar lo mejor que tiene esa persona. Ahora bien, si le falta un idioma, una habilidad, que la aprenda. Pero ahí hay que trabajar el “mapa de talentos”. Talentos son las capacidades naturales. Hay un dicho que dice “lo que natura non da, Salamanca non presta”. Esta es una expresión que coloca muy bien el concepto de talentos. Y es una tradición que viene de la antigua Roma.
–No se puede pedir peras al olmo, también se dice...
–No le pidas a una persona que no consigue trabajar con detalles que lo haga de ese modo, porque de alguna forma va contra su voluntad, que puede mejorar y ser más ordenada. ¿Quién le enseñó a una persona a ser detallista? Todas las personas a las que se les hace esta pregunta responden siempre lo mismo: son así, es parte de ellas. Hoy día esto está comprobado por las neurociencias para que podamos aprovechar conexiones. Si yo tengo que esforzar y abrir nuevas autopistas en mi cerebro, me cuesta mucho más. Pero si puedo aprovechar las autopistas que ya fueron creadas, estoy uniendo lo útil a lo agradable. Y lo que las empresas hicieron es tratar de abrirles a las personas nuevas pistas que son difíciles de abrir porque las personas no cambian con facilidad. No es imposible, pero ¿qué tal si aprovechamos lo que esa persona tiene de mejor, que seguramente le atrae, le satisface y aprende más rápidamente todos los elementos que están ligados a su actividad?
–¿Así que surge esta nueva herramienta?
–Lo que hicimos es desarrollar un instrumento que es una metodología que permite identificar cuáles son los talentos de las personas. Es lo que llamamos “mapa de talentos” y lo venimos utilizando en más de 30 empresas en Brasil y ahora comenzamos en España. Es decir, vamos a pasar a ser multinacionales.
–¿Cómo se lo podría definir mejor?
–El “mapa de talentos” es una metodología con base en la sicología positiva buscando identificar lo que las personas tienen de mejor para aplicarlo, entendiendo talentos como sentimientos, comportamientos, pensamientos frecuentes en las personas, y por ser frecuentes pueden ser aplicadas productivamente. O sea, el “mapa de talentos” no es un test de personalidad, no queremos saber lo introvertido o extrovertido que sea uno. Queremos saber si una persona piensa estratégicamente, si consigue establecer prioridades, si es disciplinada, si es competitiva. Todos estos son talentos, y el mapa lo que hace es entender qué desafíos tiene la posición que esa persona ocupa y cómo los talentos que tiene ayudan a completar esos desafíos.
–¿Se puede aplicar en cualquier campo?
–En cualquier campo, cualquier actividad y a cualquier nivel. Es un aspecto muy interesante. En cualquier empresa hay gente casi analfabeta y gente formada. Y esta no es solo una realidad en Paraguay o Brasil, sino también en otros países existe el analfabetismo funcional. Es decir, muchas personas dicen que saben leer pero no entienden lo que leen. Entonces el mapa está hecho para que lo entienda un auxiliar administrativo o un director, pues al final de cuentas todos tienen que hablar el mismo idioma en la empresa. Por eso abarca evaluaciones de potencial para grandes cargos y para pasantes. Es una metodología que no hace diferencias ni por nivel, ni por educación, ni por nivel social, y me parece extremadamente democrático, porque los talentos son democráticos. Todos los tenemos, la cuestión es conocer cuáles son los tuyos y evaluar, reflexionar si los estás usando de la mejor manera posible.
–Pero normalmente existe un temor de las personas a ser evaluadas...
– Sí, las personas reaccionan y se ponen a la defensiva o temen. Pero cuando te decimos que queremos ayudarte a identificar tus puntos fuertes y que administres tus puntos débiles... Y que nuestro foco no son tus puntos débiles, la defensa cae porque venimos a ayudarte a aprovechar lo mejor, inclusive ese concepto dentro de la organización. No te voy a pedir lo que no podés entregar. Yo sé cuál es tu capacidad. Y principalmente si sabes tu capacidad hay un problema cultural: fuimos entrenados todos a mirar mucho más lo que nos falta que lo que tenemos. Y eso nosotros, como padres, como educadores, lo hacemos cada día cuando nos fijamos en la nota que el chico trae en la libreta. Queremos que tenga diez en todo. Y nadie es bueno en todo. Las personas tienen que aceptar quiénes son y conseguir diferenciarse. Hay un talento llamado “individualización”. ¿Qué es? Tratar lo diferente de forma diferente y tener la sensibilidad de decir lo que vas a ofrecer y lo que no porque está en tu centro. Debo diferenciarme con lo que tengo de mejor, no con lo que tengo de peor.
PERFIL
Hugo Nisembaum es licenciado en Ciencias del Comportamiento, con maestría en Ciencias del Comportamiento y Desarrollo Organizacional, de la Universidad Hebrea y Haifa, ambas de Israel.
Consultor en áreas de Gestión de Talentos, Liderazgo Positivo y Educación Corporativa de varias organizaciones internacionales y empresas multinacionales de renombre.
Conferencista de la American Society for Training and Development (ASTD) y senior de Formación para Great Place to Work® Institute México.
Responsable de la primera Universidad Corporativa del Brasil desarrollada para el grupo francés Accor.
Director de “Mapa de Talentos” y autor del libro “Competencia Esencial”.
Cumbre de RR.HH.
La Conferencia Cumbre Paraguaya de Recursos Humanos será en el Hotel Bourbon de Asunción los próximos 23 y 24 de setiembre.
Este foro es una iniciativa conjunta entre la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos (Aparh) y Comunidad RH, el portal líder de Gestión de Latinoamérica. El objetivo es generar una propuesta de valor única, tanto para los profesionales de recursos humanos como para todos aquellos líderes comprometidos con el desarrollo de sus equipos de trabajo, se lee en su sitio web: http://www.cumbreaparh.com
La apertura estará a cargo de Hugo Nisembaum y tendrá la participación de varios expositores de Paraguay, Argentina y Brasil. También habrá charlas con los principales organismos, universidades y empresas de nuestro país dedicadas al desarrollo humano.
Más información en Runa Consulting: www.runaconsulting.com
pgomez@abc.com.py