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27 de Noviembre de 2017 17:21

 

El difícil desafío de los “millenials”, hoy

Por Julio Fleitas

El hecho de que casi el 40% de la población económicamente activa de Paraguay está conformada hoy por jóvenes de 19 a 32 años, una franja etaria conocida como “millennials”, representa nuevos y grandes desafíos para las empresas paraguayas.

De acuerdo a datos de la Dirección General del Trabajo, dependiente del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social (MTESS), en nuestro país existen más de 1.250.000 paraguayos de edades comprendidas entre 19 y 32 años, y es considerada hoy como la mayor fuerza del laboral del Paraguay.

Esta cifra, inclusive, irá en aumento, y se los llama “Millenials”, porque han entrado al mundo del empleo en el inicio del tercer milenio. También se los conoce como la Generación Y.

Para el director general del Empleo, Enrique López Arce, esta generación tiene los estándares más altos en cuanto a la solución de desafíos mediante la tecnología, dado que el 80% está en Facebook, el 30% en Instagram y casi el 88% usa smartphones. “Muchos de ellos se pasan el día delante de computadoras, estudian, trabajan y se divierten delante de estas pantallas”, afirmó.

Según varias investigaciones, sobre todo de universidades prestigiosas del primer mundo, los millenials sobre todo buscan un empleo que les motive, pretenden trabajar en empresas “con propósitos”, y dejar su huella en la sociedad.

“Para ellos ya no es suficiente solo el salario, también buscan empresas que les den flexibilidad laboral, reconocimientos y, sobre todo, compensaciones, no necesariamente monetarias, cuando llegan a los logros”, expresó López Arce.

Acotó que el gran desafío al que se enfrentan los empresarios paraguayos es “mantener motivado” al empleado millenial, que a diferencia de las generaciones pasadas tiene menos tolerancia a la presión y al fracaso.

El funcionario añadió que la mentoría o el “coaching” irá aumentando, y que programas como estos, tanto en Paraguay como en el resto del mundo, no solo han permitido disminuir renuncias o despidos, sino también han sumado un “plan de carrera” en la organización, que han posibilitado “logros muy importantes”.

¿Qué deben hacer las empresas?

Ante la pregunta de qué es lo que las empresas paraguayas deben hacer ante este nuevo desafío, el gerente de ManpowerGroup Paraguay, Ulisses Cabral, afirmó que las empresas deben tener en claro que la prioridad para esta generación no es únicamente el trabajo, también buscan divertirse, viajar, tener varios proyectos.

Añadió que esta fuerza laboral valora un liderazgo “que los inspire e involucre” en los desafíos, que sea abierto y participativo, que los permita mostrarse como son, con sus valores e ideales. “Las empresas deben centrarse en la retención de este grupo mediante la actualización de prácticas que generen oportunidades y compromiso.

Sobre qué tiene que hacer esta nueva fuerza laboral para adaptarse al sistema, Cabral contestó que el desafío de adaptación es realmente para todas las generaciones, y eso incluye también a los propios millenials, ya que ellos deberán compartir con jefes, colaboradores o incluso clientes mayores que ellos y deberán responder a las exigencias.

El primer paso

En lo referente a las organizaciones, el ejecutivo afirmó que sí deben dar el primer paso y adaptarse si es que quieren retener el talento de los millennials. “Es hora de que las empresas reinventen sus prácticas de recursos humanos con un enfoque creativo y, adaptándose a las necesidades de la generación, de esta forma romper ciertos paradigmas instalados; básicamente es aprender a convivir positiva y proactivamente con sus características”, destacó.

En cuanto al tipo de medidas legales o educativas que se deben implementar en ese sentido, dijo que la flexibilidad en el esquema de enseñanza y los métodos innovadores impulsan a esta generación a nuevos objetivos y metas, ya que definitivamente esta generación no esta dispuesta a repetir métodos que funcionaron en otros tiempos.

Lugares más atractivos

Dijo que también es importante que las empresas y organizaciones se conviertan en “lugares más atractivos”, por lo cual será clave invertir en capacitación y en la creación de formas para aprender en el trabajo y moverse alrededor de la organización. “Al ofrecer entornos de aprendizaje seguros y conversaciones de carrera regulares, los empleadores pueden ayudar a los millennials a trazar objetivos de desarrollo alcanzables, con caminos y resultados claros”, destacó.

Aprovechamiento y potenciación

Por su parte, Deysi González, del Departamento de Gestión de Talentos de la consultora de recursos humanos Jobs, afirmó que las empresas deben tener presente la elevada cifra de jóvenes que ingresan al campo laboral en la actualidad. “Es una fuerza joven cuyo perfil debe ser aprovechado y potenciado por los líderes de empresas. Mucho se habla de las ‘exigencias’ de los millennials, pero poco se menciona el valor que aportan a las organizaciones”, resaltó.

Añadió que las empresas atraviesan por un proceso de “adaptación y ensamblaje”, en el que las nuevas generaciones se unen con las anteriores y se genera un “choque cultural”; es decir, de pensamiento, de forma de trabajar y, sobretodo, de relacionamiento interpersonal. “Por todo esto, debe mostrar apertura a los nuevos paradigmas, a la tecnología, a la flexibilidad y a la rapidez con que avanza la información hoy en día”, expresó.

Cambios de paradigmas

Advirtió que si las empresas se ponen en un rol estricto que no da lugar a la comunicación, a la escucha efectiva, a ceder espacios protagónicos a los más jóvenes, a mantener una posición hermética, ocasiona la salida de los millennials, provocando frustración en su deseo de emprender.

Agregó que la adecuación al cambio es la competencia que deben desarrollar las cabezas de empresas si desean nutrirse del talento de esta nueva generación y modernizar su organización. “Sobre todo porque hoy en día los jóvenes ya no toleran un trabajo con el afán de jubilarse, sino más bien lo ven como una herramienta más que les permite crecer, aprender y cubrir sus gustos”, dijo.

Alertó que si estas personas no logran uno de estos tres aspectos, se terminaran yendo. “Por lo dicho anteriormente, el ‘salario emocional’ juega un ‘papel crucial’ en la retención del talento”, remarcó.

Valor del compromiso

La especialista afirmó que, por otro lado, la nueva generación debe comprender el valor del compromiso; es decir, de asumir una responsabilidad y llevar a cabo sus tareas de forma consistente. “Debe sentar bases que le permitan proyección en el futuro, no solo pensar en la inmediatez de las cosas. También debe administrar la cantidad de información a su alcance y cuidar su imagen, ya que la exposición actual permite el fácil acceso al perfil de la persona (que muchas veces puede jugar en contra).

Manifestó que para lograr la efectividad de este recurso humano tan importante en la actualidad es necesario formar al joven no solo en el aspecto académico, sino también nutrirlo de competencias y valores que le permitan la realización correcta de sus funciones en cualquier ámbito de su vida. Acotó que la fragilidad de las emociones es también un “factor clave” en su desarrollo, porque el cuidado de la salud psíquica es fundamental.

 
 

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