La conocida evaluación del desempeño desarrolla un rol de elevada trascendencia en toda la vida organizacional, pero para que esta funcione correctamente resulta crucial atender los siguientes factores:
1. El objetivo es más grande que simplemente “evaluar”
El problema empieza con la palabra “evaluación”, porque en realidad se busca mucho más que evaluar; se intenta promover o desarrollar el desempeño. La evaluación es la parte final del proceso de promoción del desarrollo de las personas. Llamarlo evaluación del desempeño minimiza su propósito y le da un sabor a examen final. Es algo así como ir a la facultad para rendir exámenes y no para aprender, siendo este el verdadero motivo. Es fundamental que el nombre del proceso sea aquel que revele lo que realmente se pretende: desarrollo. No propongo un simple cambio de nombre, sino una manera diferente de encararlo.
2. El formulario
Cuando el sistema no funciona, lo primero que se suele pensar es que el formulario no es bueno. Conozco organizaciones que cuando escuchan hablar de evaluación del desempeño la asocian exclusivamente a un procedimiento burocrático de rellenar un formulario de evaluación (generalmente para el área de Recursos Humanos) y no como parte vital del proceso de comunicación entre empleado y evaluador. El formulario es apenas entre el 5 y el 10 % de todo lo que se persigue.
3. Capacitación para saber evaluar con justicia
No se suele brindar la suficiente capacitación para que los líderes evaluadores comprendan el proceso, su rol en el mismo, cómo evaluar el desempeño, de qué manera intervenir ante un mal desempeño o cómo dar retorno negativo de modo positivo.
4. Ambiente verticalista vs. herramienta participativa
Muchas veces se trata de implementar esta herramienta participativa en ambientes con matices autoritarios, circunstancia que lo conduce al fracaso, ya que los líderes con tendencia dominante e imperativa no sabrán sostener una conversación participativa o administrar una herramienta inclusiva.
En resumen, los sistemas de evaluación del desempeño pueden ser corregidos a través de una comprensión más clara de los objetivos establecidos, mejorando las habilidades de comunicación de los líderes, y “evaluando” con justicia el desempeño. El formulario es importante, pero no representa el éxito más importante en el proceso.
Especialista en liderazgo, comunicación, coaching, gerenciamiento y crecimiento personal. Actualmente, es socio gerente de Sunergos.
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