Seis años después del giro laboral que aceleró la pandemia, la discusión sobre trabajo remoto versus presencial ya no gira en torno a la conveniencia o practicidad. Las empresas buscan productividad, cultura, control y retención de talento; los trabajadores, por su parte, quieren flexibilidad, ahorro de tiempo y mejor equilibrio personal. Entre ambos intereses, el modelo híbrido aparece como la respuesta más extendida, aunque no necesariamente como una receta homogénea en todos los sectores.
La medición global de Working From Home (WFH) Research, basada en trabajadores con educación terciaria de 23 países, muestra que el trabajo desde casa retrocedió tras el pico pandémico, pero luego se estabilizó. El promedio pasó de 1,55 días semanales en 2022 a 1,29 en 2023 y a 1,23 entre fines de 2024 e inicios de 2025. El análisis apunta a que el repliegue parece haber tocado piso: en ese universo, cerca de una cuarta parte de los días laborales ya se realiza desde el hogar.
No obstante, estas cifras no implican un predominio del remoto total. En Estados Unidos, Gallup ubicó a los trabajadores con empleos aptos para trabajo remoto en una composición mucho más clara: 52% bajo modalidad híbrida, 26% totalmente remota y 22% presencial. Además, seis de cada diez empleados con puestos que podrían realizarse a distancia dicen preferir un arreglo híbrido; cerca de un tercio prefiere el remoto total o home office y menos de uno de cada diez opta por trabajar siempre en oficina.
Productividad y evidencia
La evidencia disponible también obliga a separar la productividad de la presencia. Un experimento publicado en Nature en 2024, realizado con 1.612 empleados de Trip.com, encontró que trabajar desde casa dos días por semana no redujo las evaluaciones de desempeño ni las promociones de cargo en los dos años posteriores. En cambio, elevó la satisfacción y redujo la rotación voluntaria en un tercio. Nicholas Bloom, economista de Stanford y uno de los investigadores más citados en este campo, resumió ese resultado como un “win-win-win” para productividad, desempeño y retención.
Pero el caso tampoco habilita una defensa automática del formato remoto, ya que otros estudios muestran costos relevantes cuando la distancia se vuelve permanente o cuando el híbrido está mal organizado. Una investigación sobre Microsoft, con datos de 61.182 empleados, encontró que el trabajo remoto a escala volvió más rígida y más fragmentada la red de colaboración interna. Microsoft Research estimó que el tiempo dedicado a vínculos entre grupos cayó alrededor de 25% frente al nivel previo a la pandemia.
En otra investigación sobre una firma india de servicios tecnológicos, publicada en Scientific Reports, la etapa híbrida mostró una caída de 22% en la cantidad de ideas por empleado frente al trabajo en oficina, especialmente cuando los equipos no coincidían en los mismos días presenciales.
La foto paraguaya
Yendo al mercado interno, la discusión cambia cuando se mira hacia dentro. El país cuenta con marco legal específico, pero no con una estadística pública, continua y de fácil lectura sobre cuántos ocupados trabajan actualmente en modalidad remota o híbrida. La Ley N° 6738/2021 establece la modalidad de teletrabajo en relación de dependencia. El Ministerio de Trabajo la definió como voluntaria, flexible y reversible, con registro obligatorio y con igualdad de derechos y obligaciones respecto al trabajo presencial.
El Instituto Nacional de Estadística (INE) incorporó la modalidad de teletrabajo en la Encuesta Permanente de Hogares Continua (EPHC) durante la pandemia, y el manual 2025 todavía incluye una pregunta sobre uso de internet para teletrabajo. Sin embargo, los materiales públicos más accesibles se concentran en empleo general, informalidad y acceso a tecnologías, no en una serie específica sobre remoto o híbrido que permita tener una radiografía actual.
Esa ausencia estadística no impide leer el contexto, ya que en 2024 la ocupación informal en Paraguay fue de 62,5%, según el INE. En establecimientos unipersonales y microempresas, la informalidad alcanza a cerca de ocho de cada diez ocupados. Esa estructura limita la expansión masiva del teletrabajo, que requiere formalidad contractual, funciones medibles, conectividad estable, gestión por objetivos y condiciones mínimas de seguridad laboral y digital.
Al mismo tiempo, la infraestructura de acceso muestra una base mucho más amplia que años atrás. En 2024, el 81,6% de la población utilizó internet, equivalente a unas 4.017.828 personas, y el 99,4% de los hogares tenía acceso a algún tipo de tecnología de información y comunicación. El país tiene conectividad creciente, pero no necesariamente una estructura laboral preparada para trasladar grandes volúmenes de empleo hacia esquemas remotos.
Sectores y límites
Visto de otro modo, la fórmula paraguaya parece más segmentada que masiva hoy en día. Tecnología, software, servicios profesionales, banca, finanzas, consultoría, educación superior, áreas administrativas y ciertos modelos de BPO tienen mayor margen para esquemas híbridos. Comercio, construcción, agro, industria, logística, salud asistencial, educación escolar y buena parte de las pymes y mipymes seguirán anclados a la presencialidad.
El punto de equilibrio pasa por definir qué tareas ganan valor en la oficina y cuáles pueden medirse por resultados fuera de ella. La oficina conserva peso para formar talento joven, integrar equipos, resolver problemas complejos y sostener cultura. La flexibilidad, en cambio, se volvió una herramienta concreta para retener perfiles calificados y ampliar la búsqueda de talento. El modelo que se impone no elimina la oficina, mejor dicho, la obliga a justificar mejor cada día presencial.