Mientras que la regulación anterior constituyó un primer paso importante en el reconocimiento institucional del problema, su alcance estaba principalmente orientado a la reacción frente a hechos ya ocurridos. Por su parte esta nueva disposición propone un modelo más completo, en el que la prevención adquiere un rol central y en el que los empleadores pasan a ser actores clave en la gestión del riesgo laboral vinculado a la violencia y el acoso. Se pasa así de una lógica reactiva a una preventiva, en la que la organización del trabajo, el clima laboral y la gestión de riesgos psicosociales adquieren el protagonismo y atención principal por parte de los empleadores.
Carácter integral
Uno de los principales logros radica en su carácter integral, la norma vigente no se limita a establecer un procedimiento de denuncia, sino que desarrolla un sistema completo que abarca la prevención, la atención, la investigación y la respuesta ante estas situaciones, fijando plazos de reacción concretos para cada etapa. Este enfoque se traduce en obligaciones para las empresas, como la implementación de protocolos internos, la capacitación periódica del personal, la creación de canales de denuncia accesibles, la adopción de medidas de resguardo inmediatas para proteger a las personas involucradas y la propia declaración de tolerancia cero para este tipo de casos.
Otro aspecto destacable es la ampliación del concepto de violencia laboral. La nueva resolución reconoce que estas situaciones no se limitan al vínculo directo entre empleador y trabajador, sino que pueden involucrar a terceros, como clientes o usuarios, e incluso tener su origen en el ámbito doméstico cuando impactan en el desempeño laboral. Esta incorporación responde a una comprensión más realista y compleja del mundo del trabajo actual, donde las fronteras entre lo laboral y lo personal son cada vez más difusas. Sobre este punto resultará especialmente interesante ir analizando la forma en que la autoridad administrativa del trabajo y en su caso los propios jueces del fuero laboral van determinando cuando corresponde un acto de violencia laboral generado en estas instancias y cuando no reúnen los requisitos. Al ser una normativa tan reciente y con disposiciones muy “novedosas” para nuestra cultura laboral, siempre es adecuado analizar los casos generados y las acciones en contrapartida.
Perspectiva de empleadores
Desde la perspectiva de los empleadores, esta resolución introduce nuevas obligaciones, pero también ofrece herramientas que pueden resultar beneficiosas. Contar con protocolos claros y procedimientos definidos permiten gestionar conflictos de manera más ordenada, reducir riesgos legales y mejorar el clima organizacional. Además, la capacitación y la prevención contribuyen a disminuir situaciones de conflicto que afectan la productividad y la reputación de la empresa.
Para los trabajadores, el impacto será igualmente significativo. La normativa fortalece su protección al garantizar canales de denuncia más accesibles, procedimientos con mayores garantías y medidas destinadas a evitar la revictimización.
Asimismo, reconoce nuevas formas de violencia, incluyendo aquellas que se manifiestan a través de medios digitales o en contextos no tradicionales del trabajo, lo que amplía el alcance de la tutela laboral.
Sin embargo, la aplicación práctica plantea desde ya ciertos desafíos; en primer lugar, las empresas deberán adecuar sus estructuras internas, lo que implica elaborar protocolos, capacitar personal y establecer mecanismos de gestión que no siempre están disponibles, especialmente en organizaciones pequeñas. Si bien la norma prevé un tratamiento diferenciado para estas, en la práctica puede resultar complejo cumplir con todos los requerimientos.
También pueden surgir dificultades en la interpretación de algunos conceptos, dado que la amplitud de las definiciones puede generar criterios dispares en su aplicación.
A esto se suma la necesidad de que el Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social cuente con la capacidad operativa suficiente para supervisar y fiscalizar el cumplimiento de la normativa, lo cual será determinante para su efectividad.
Existe además el riesgo de que, en algunos casos, las empresas adopten un enfoque meramente formal, limitándose a cumplir con la documentación exigida sin generar cambios reales en la cultura organizacional. Este es un punto crítico, ya que el verdadero impacto de la resolución dependerá no solo de su cumplimiento normativo, sino de su internalización en la práctica cotidiana del trabajo.
En definitiva, la Resolución MTESS Nº 195/2026 consolida un avance importante en la protección de los derechos laborales en Paraguay. Su valor principal radica en haber incorporado un enfoque preventivo e integral que obliga a repensar la gestión del trabajo desde una perspectiva más humana y sostenible.
Más que una simple actualización normativa, esta normativa representa una oportunidad para transformar los espacios de trabajo en entornos más seguros, respetuosos y alineados con los principios de dignidad y equidad que inspiran el derecho laboral moderno.
Obligaciones de empresas
Se traduce en obligaciones para las empresas la implementación de protocolos internos, la capacitación periódica del personal, creación de canales de denuncia accesibles, resguardo, etc.
(*) Abogada laboralista