Sin entrar a discutir sobre los indicadores ni grados de veracidad o eficiencia de ciertas mediciones, hoy quisiera invitarte a analizar nuestra situación en cuanto a la objetividad en la fijación de remuneraciones en el mercado laboral.
Justificación primaria
Podríamos arrancar el análisis en identificar que los empresarios buscan lucro; si fuera cierto que independiente a la categoría jerárquica a igual responsabilidad se paga menos a las mujeres, entonces por un tema meramente de rentabilidad, las empresas contratarían más mujeres que hombres. Pero en la práctica, esto no es así.
Esto no niega que aún existan empresarios que dicen: para ese cargo prefiero una mujer, porque como será el segundo salario de la casa no necesita tanto y entonces le puedo pagar menos. Pero también es cierto que quizás ese mismo empresario diga: a fulano no hay que pagarle tanto, total él es soltero y no necesita, para él está bien ya ese sueldo. Obviamente, en mi opinión, ambas situaciones llegan a un punto casi ridículo, sin embargo lo seguimos escuchando.
Ahora, si analizamos que en los cargos de dirección o gerenciales hay más mujeres que hombres, quizás también podríamos señalar que generalmente las personas en esos cargos están en edades comprendidas entre 40y 60 años y que por lo tanto terminaron sus estudios universitarios hace 2 a 4 décadas, cuando mayormente los egresados eran hombres. Además, un alto porcentaje de las mujeres que tenían título universitario quedaban muchas veces durante algunos años fuera del mundo laboral para cuidar a sus familias.
Pero esta situación está cambiando rápida y radicalmente en la actualidad, afectando incluso la conformación de las estructuras familiares. En las ciudades, en el segmento de clase media y alta, muchas mujeres deciden culminar sus carreras universitarias antes de casarse, e incluso priorizan conseguir un buen empleo o terminar una especialización antes de tener hijos; tal es así que la edad para tener los primeros hijos está en alrededor de los 30 años.
Esto sumado a factores como los costos de educación y salud, así como la dificultad de encontrar ayuda doméstica, y sin duda el escaso tiempo que se puede dedicar a la familia, llevan a las parejas jóvenes a tener cada vez menos cantidad de hijos.
A su vez, estas condiciones permiten que las mujeres profesionales puedan desarrollar mejores oportunidades laborales en sus planes de carrera, por lo tanto en los planos gerenciales y directivos empiezan a existir excelentes opciones de personas altamente capacitadas independiente al género.
Esta perspectiva permite suponer que en pocos años la brecha entre hombres y mujeres, tanto en cantidad de puestos como en salarios, irá progresivamente achicándose.
No obstante, en estos niveles de cargos, también resulta usual la necesidad de viajes constantes, capacitaciones en el exterior, e incluso traslados. Si al hombre le surge esa oportunidad, resulta casi evidente que irá toda la familia con él. Pero cuando llega ese momento para la mujer, es muy difícil trasladar al marido para empezar nuevamente en otra ciudad o país su búsqueda laboral.
Esta situación cultural sigue resultante bastante complicada y puede significar un freno importante para los planes de crecimiento profesional para las mujeres.
Entorno real
La realidad puede ser más compleja de identificar o describir que la percepción, sin embargo en todo el mundo existen investigaciones incluso gubernamentales que comprueban la discriminación salarial de la que son objeto las mujeres.
Llamativamente, estos datos demuestran que cuanto mayor es el grado de instrucción, mayor resulta la brecha de desigualdad. Esto se debe a que la base salarial de empleo es la misma al inicio de la vida laboral (salario mínimo) pero a medida que se va ascendiendo de categoría, los aumentos salariales para hombres resultan de mayor valor que para las mujeres, a pesar de cumplir los mismos roles, funciones y responsabilidades.
Algunos señalan que las diferencias salariales provienen sobre todo de los complementos salariales, con criterios que favorecen más a los hombres, por ejemplo la antigüedad (la temporalidad afecta más a las mujeres y su vida laboral sufre más interrupciones), la disponibilidad horaria y la prolongación de jornada (que dificulta la conciliación de la vida familiar, cuyo peso recae principalmente sobre los hombros femeninos).
Se percibe también en los informes una doble discriminación, por ser mujer y por ser madre, pues la diferente participación de las mujeres está estrechamente ligada a la maternidad. Muchas empresas no contratan mujeres jóvenes por temor a la maternidad, lo que implica tiempo de reposo y posteriormente constantes problemas por ausencias relacionadas a los primeros años de vida del hijo.
Concluyendo, las mujeres cobran menos salario durante su vida laboral; ni la formación ni la experiencia logran acortar la brecha salarial con los hombres, al contrario la misma aumenta con la maternidad. Entonces, si ganan menos también tienen menos aportes a sus fondos de pensión, por lo tanto acceden a una jubilación menor, pero con una esperanza de vida mayor que los hombres, pasarán mayores dificultades también en esa etapa de la vida.
Sean datos estadísticos, promedios o encuestas, todo apunta a que las diferencias son reales y tangibles. ¿Qué hacer al respecto? Desde las áreas de responsabilidad social empresarial puede darse una mirada de género a las colaboradoras, desde nuestras familias podríamos analizar las posibilidades de emprendedurismo, liderazgo y negociación que precisan nuestras hijas para estar mejor preparadas al mundo profesional.
Sigamos hablando de dinero, porque así aprendemos a manejarlo mejor.
Cobro
Las mujeres cobran menos salario durante su vida laboral, ni la formación ni la experiencia logran acortar la brecha salarial con los hombres.
Género
Desde las áreas de responsabilidad social empresarial puede darse una mirada de género a las colaboradoras, desde nuestras familias se puede emprender.
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