Dice Gairin que la función de la dirección en el cambio de las instituciones educativas es triple:
- «Ser un medio para obtener la infraestructura», en la medida en que provee los recursos materiales, económicos y personales.
- «Ser un soporte técnico» en la medida en que organiza funcionalmente esos recursos en orden a la innovación.
- «Ser un elemento de promoción de la moral del grupo referente al cambio», en tanto que da seguridad, motiva y facilita el sentimiento de pertenencia a un grupo que se autorrealiza.
Quizá esto no sea suficiente: el director puede ir más allá, puede convertirse él mismo en promotor del cambio, dependiendo de la idiosincrasia y la etapa de madurez de la organización que dirige. Así, surge una tercera dimensión de la dirección escolar, aquella que promueve un continuo proceso de adaptación a la realidad cambiante, o lo que es lo mismo, la dirección como liderazgo.
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Dadas las dificultades que conlleva cualquier proceso de cambio, no todos los directores ven con claridad la necesidad de afrontarlo, no haciéndose eco de aquella frase de Willy Brandt: «El que quiera vivir seguro el día de mañana debe luchar por conseguir reformas hoy», o aquel otro dicho empresarial que viene a resumirse en lo siguiente: «Lo peor que puede ocurrir en una organización es no hacer nada en los periodos felices, dado que todo funciona bien, y no poder hacer nada en los momentos críticos por haber perdido toda oportunidad».
De hecho, la actitud de la Dirección ante el cambio debe ser un continuo, tractivodinámico, que da lugar a hablar de dos modelos de directivos: el directivo administrador o gestor, centrado en asegurar la estabilidad presente de su organización, y el directivo promotor o líder, más orientado a la promoción de la renovación o innovación, procurando no solo la estabilidad presente, sino el desarrollo armónico de su organización con visión de futuro.
El director ¿promotor o líder?
Procura el enfoque de la renovación e innovación como exigencia de un organismo vivo, cambiante, inmerso en una realidad en profunda transformación a la que debe servir y dar respuesta. Se inclina por romper el estado actual de las cosas.
Este directivo está muy atento a los acontecimientos del presente, pero con la vista puesta en el futuro. Le preocupa, ante todo, tener a su grupo en marcha, aunque no irreflexivamente y por activismo vacío de contenido, sino mediante una pedagogía de acción reflexión; valora las iniciativas, se apoya en la creatividad reflexiva, no olvida la solidaridad ante los problemas que el cambio plantea y asume su responsabilidad en el proceso.
El proceso directivo del cambio organizacional o la implementación del liderazgo
El cambio organizacional tiene la estructura y características de cualquier proceso directivo, siendo sus pasos más importantes los siguientes:
- Interrogarse por la situación de la organización (análisis o diagnóstico de carácter estratégico).
- Marcar los ámbitos y objetivos en que habrá de tener lugar el cambio. (¿Qué cambiar?).
- Establecer una metodología adecuada, en consonancia con la naturaleza de los procesos de cambio y con la situación organizativa específica de su establecimiento educacional (Metodología).
- Verificar los fenómenos que desencadena y los resultados obtenidos como paso previo para tomar nuevas decisiones (Evaluación).
Ejercitario n.° 6
1. Menciona tres pasos importantes que tiene la estructura del cambio organizacional.
2. Explica qué implica ser un elemento de promoción de la moral del grupo referente al cambio.
Fuentes: VOVANDO RODRÍGUEZ L. J. (2015, noviembre 9). Reflexiones sobre gestión educativa y enseñanza. ÁLVAREZ, M. ET AL. (2010). Los equipos directivos en centros de primaria, elementos básicos del éxito escolar. Madrid: Ministerio de Educación. GAIRÍN, J; RODRÍGUEZ GÓMEZ, D. (2015). Innovación, aprendizaje y gestión del conocimiento en las instituciones educativas. Revista Educación 2015. N.º46 (73-90). Gil, J (1992).