ABC Negocios conversó con Miriam Ginzo, psicóloga educacional y laboral, miembro de la Asociación Paraguaya de Recursos Humanos (APARH), para conocer el estado de las empresas paraguayas y sus procesos de desarrollo y fortalecimiento de la cultura de las organizaciones. “Algunas empresas avanzan seriamente, incorporando programas integrales de bienestar, mientras que otras abordan el tema de manera superficial, sin comprometerse realmente con la salud emocional de sus colaboradores”.
Los programas de bienestar laboral que hoy se desarrollan en Paraguay suelen tener dos objetivos principales, según cuenta Ginzo: sostener la productividad de la organización y prevenir trastornos emocionales y mentales derivados de las condiciones laborales y situaciones personales de los empleados.
Aunque no existen estadísticas precisas, Ginzo estima que estas políticas son más frecuentes en empresas medianas y grandes, mientras que en las pequeñas empresas todavía son poco habituales o inexistentes.
La pandemia como punto de inflexión
La pandemia del covid dejó lecciones muy claras para las organizaciones: la salud física y mental de los colaboradores impacta directamente en resultados y proyección a futuro. “Muchas empresas comprendieron que cuidar a las personas no es un aspecto secundario, sino un factor clave para la sostenibilidad del negocio”, explicó.
Uno de los desafíos principales es que la enfermedad mental no se ve fácilmente. Mientras una dolencia física se comunica con facilidad, la emocional sigue siendo difícil de expresar. “Decir ‘No puedo más’ sigue siendo complicado. Muchas personas prefieren retirarse de la empresa antes que admitir que están desbordadas por el estrés, la presión constante y la acumulación de tareas”.
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El estrés laboral se manifiesta en bajo rendimiento, irritabilidad, desmotivación, errores frecuentes y conflictos. Con el tiempo, pueden aparecer burnout, depresión, ansiedad, estrés crónico, crisis de pánico o insomnio, acompañados de problemas físicos como trastornos cardiovasculares, digestivos y cefaleas.
Señales de alerta y normalización del malestar
Resaltó que indicadores como la alta rotación y frases al momento de desvinculación, como “quiero tener vida”, reflejan el malestar de los colaboradores. La desvalorización de estas señales, calificándolas de flojera o falta de compromiso, impide que la organización revise prácticas y modelos de trabajo.
Los programas de bienestar varían según la organización. Entre las acciones más frecuentes, cuenta la experta, se encuentran:
- Home office y flexibilidad laboral.
- Actividades físicas como yoga o zumba y convenios con gimnasios.
- Celebraciones especiales y regulaciones de llamadas fuera del horario laboral.
- Reducción de horas extras y feedback positivo frecuente.
- Asistencia psicológica y psiquiátrica dentro de la empresa.
- Actividades que involucran a la familia del colaborador.
“Una práctica aún incipiente en Paraguay es la semana laboral de cuatro días, implementada solo por algunas empresas”, señala.
Educación emocional y acompañamiento psicológico
“El diseño de los programas debe partir de las necesidades concretas de los colaboradores. No todos requieren lo mismo ni responden igual a las mismas acciones”, enfatiza Ginzo.
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La educación emocional es fundamental: aprender a gestionar presión, tiempos y exigencias, y fortalecer recursos personales favorece el equilibrio emocional y mejora la forma de trabajar y relacionarse.
Prácticas complementarias incluyen mindfulness, pausas activas y acompañamiento psicológico, generalmente dentro de la jornada laboral y a pedido del colaborador o del área de recursos humanos cuando se detectan dificultades en el desempeño.
Resultados de los programas de bienestar
Prevención de enfermedades físicas y mentales.
Climas laborales más armónicos.
Reducción de conflictos.
Mayor tolerancia al estrés.
Mejor presentismo y compromiso con la organización.
El éxito depende en gran medida del liderazgo. “Cuando los líderes creen en los programas y habilitan la participación de sus equipos, las iniciativas funcionan. Sin apoyo del liderazgo, los programas pierden impacto”, afirma Ginzo.
Cultura organizacional y coherencia
La cultura se construye en lo cotidiano. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es clave. Cuando el malestar no se expresa, se manifiesta en errores, conflictos y enfermedades graves. Hablar permite prevenir, detectar a tiempo y acompañar, habilitando a los colaboradores a pedir ayuda antes de llegar a un límite crítico.
El estigma asociado a problemas de salud mental se combate con información, formación y coherencia. Capacitar líderes y mandos medios, trabajar sin juicios y transmitir que atravesar dificultades emocionales no invalida a la persona como trabajador, es esencial. El acompañamiento confidencial y serio marca la diferencia.
Según Ginzo, se observa un paso de acciones aisladas a enfoques integrales, con énfasis en prevención, gestión del estrés, habilidades emocionales y estilos de liderazgo conscientes. “El bienestar empieza a ser considerado un indicador de gestión, y la tecnología facilita el acceso a recursos, capacitación y seguimiento”.
Mantener estas iniciativas requiere decisión de la alta dirección, inversión y revisión de prácticas que generan malestar, porque los cambios culturales llevan tiempo.
“Las empresas que no cuiden la salud mental tendrán dificultades para retener talento, sostener el compromiso y adaptarse a contextos exigentes. Hoy la salud mental no es solo un tema humano, sino estratégico para resultados y sostenibilidad del negocio”, finalizó Ginzo.
