En la era de la innovación, muchas organizaciones cometen el error de creer que la transformación digital por ejemplo es un reto estrictamente técnico. Invierten miles de dólares en software de última generación, migran a la nube, contratan consultores y automatizan procesos.
Sin embargo, a la hora de monetizar y rentabilizar estas inversiones y pasar de un sistema en el papel, en el nuevo manual corporativo o en la visión del CEO, pero nadie lo usa, o peor aún, el equipo lo rechaza, se creará una resistencia al cambio que se viene.
La innovación no se instala, se comunica
Aquí es donde surge la gran lección de la dirección moderna: el cambio o la innovación no se instala, se comunica.
El éxito de cualquier propuesta de cambio empresarial no depende del código de programación digital o cultural, depende 100% del equipo humano, del colaborador.
La comunicación no es el último paso para anunciar que algo ha cambiado; es ese tejido invisible que conecta la visión, con la estrategia, con el plan y con la gestión, para que sea comprendida, aceptada y ejecutada por toda la organización.
¿Por qué la comunicación es el motor del cambio?
Cuando una organización introduce una innovación en su gestión, está pidiendo a sus empleados que abandonen su zona de confort y entre las frases que retumba en todos los pasillos pueden ser: “así se ha hecho siempre, así ha funcionado y así funciona,…”
El cerebro humano está programado para percibir la incertidumbre como una amenaza. Sin una comunicación clara, el vacío de información se llena de rumores, suposiciones, miedo al cambio, a la innovación y arranca la desmotivación y hasta el boicot.
El objetivo de un plan de comunicación para la transformación ataca tres frentes críticos:
- Reducir la fricción: Al explicar el porqué antes que el cómo.
- Alinear expectativas: aclarar qué problemas resolveremos y cuáles no.
- Crear empoderamiento: Cuando la comunicación es bidireccional, los colaboradores dejan de ser receptores y se convierten en protagonistas.
Pasos para poner en práctica
Si su empresa está a punto de iniciar un proceso de adopción digital o un cambio en la gestión, no esperar a tener el producto final para hablar de ello; la comunicación es un proceso que inicia con la visión y la propuesta y se extiende a la estrategia, el plan, la ejecución, los resultados esperados y las responsabilidades.
1. Definir la narrativa
Antes de lanzar un manual de usuario, hay que contar la historia. ¿Qué dolor tenemos, qué problema buscamos solucionar, cómo ser más efectivos y competitivos? La comunicación debe centrarse en el beneficio para el empleado y no solo en la eficiencia para la empresa.
2. Identificar a los agentes de cambio
La comunicación vertical es necesaria, pero la comunicación horizontal es más creíble, identificando a líderes en diferentes áreas que tengan facilidad y habilidad para empoderarse de la propuesta y se conviertan en los traductores del cambio en el día a día y sus equipos.
3. Crear canales de retroalimentación
La transformación digital o cultural de una organización es un proceso y es necesario crear espacios (encuestas, reuniones cortas, feedback continuo) donde los colaboradores puedan reportar sin miedo a ser juzgados.
4. Celebrar victorias rápidas
La transformación puede sentirse como un Ironman largo y agotador. Para mantener el impulso es necesario comunicar los pequeños éxitos, generando una prueba de que el cambio es posible, efectivo y beneficioso para todos.
La gestión del cambio es la gestión de la conversación organizacional. Las máquinas y los algoritmos pueden darnos la velocidad, pero solo una comunicación transparente, empática y sistemática nos dará la dirección y el camino, escuchando, conversando e influyendo.
