Este esquema fue válido durante décadas, pero el mercado laboral cambió profundamente. Hoy los candidatos, en particular la Generación Z y los Millennials, han comenzado a elegir a las empresas.
Y lo hacen por motivos que van más allá del salario: buscan aprendizaje real, sentido en lo que hacen y condiciones que cuiden su bienestar. Este giro no es un capricho generacional; es una invitación a repensar el contrato laboral con respeto y sensibilidad.
Los datos no son flores ni anécdotas: son señales que merecen respuesta. El estudio global de Deloitte 2025, con 23.482 participantes en 44 países, dibuja una realidad nítida. Solo el 6% de la Gen Z sitúa como objetivo principal alcanzar un cargo directivo; en cambio, el 70% de la Gen Z dedica tiempo a su desarrollo profesional al menos una vez por semana (59% entre millennials). El propósito pesa: 89% de la Gen Z y 92% de los millennials consideran el sentido del trabajo relevante al elegir un empleo. Y la salud mental no puede quedar al margen: apenas el 52% de la Gen Z y el 58% de los millennials califican su bienestar mental como bueno o muy bueno.
Talento joven para impulsar la IA y empatía activa
Leer estas cifras obliga a abandonar prejuicios cómodos. Tim Elmore, en El futuro comienza con Z, lo resume en la “paradoja de Peter Pan”: estos jóvenes traen una intuición tecnológica y cultural —y, según Elmore, el 42% de las empresas ya los aprovecha para impulsar iniciativas de IA— pero también arrastran brechas en habilidades socioemocionales, muchas veces consecuencia de la pandemia y de la sobreexposición digital. La reacción que conviene no es la exigencia rígida ni la condescendencia, sino la empatía activa: escuchar y formar.
¿Qué significa eso en la práctica? Primero, reconocer que la escucha es un acto de respeto. Preguntar desde la entrevista por expectativas y aspiraciones, y no solo por competencias, ayuda a alinear expectativas y evita frustraciones.
Segundo, convertir el aprendizaje en una política tangible: tiempo remunerado para formación, mentoría estructurada y rutas de desarrollo claras. Aprender no debe ser un privilegio ni un eslogan; debe ser parte del contrato diario.
Tercero, transformar el rol de los mandos intermedios: de guardianes del control a guías que liberan tiempo administrativo, dan feedback empático y acompañan el crecimiento.
El propósito atrapa y el buen clima retiene
La evidencia local confirma esta urgencia. Un estudio en Paraguay muestra que el 67% de los profesionales considera que un buen clima laboral es decisivo para permanecer en una empresa.
Ese dato resuena globalmente: las personas recomiendan y se comprometen con organizaciones donde se sienten valoradas, reconocidas y alineadas con valores que respetan.
Stephen Covey lo expresó con sencillez: la confianza y la inspiración son la base del liderazgo efectivo. Aplicarlo hoy es más humano que técnico: explicar el porqué del trabajo, mostrar coherencia entre discurso y acción, y gestionar las trayectorias con realismo (la metáfora de la “olla de cocción lenta” frente al microondas de los ascensos instantáneos ayuda a poner las expectativas en perspectiva).
No se trata de ceder a todo, sino de responder con dignidad. Convertir la relación laboral en un contrato recíproco donde aprender, contribuir y cuidarse vayan de la mano es una apuesta por la sostenibilidad organizacional. Las empresas que adopten esta mirada no solo atraerán talento; construirán resiliencia, reputación y capacidad de innovación.
Al final, la pregunta “¿quién elige a quién?” se responde en común: el talento elige empresas que lo respetan, y las empresas eligen invertir en quienes las harán mejores. Escuchar hoy es invertir en el mañana.
*Club de Ejecutivos - Comité de Academia
