La foto es clara: entre 2022 y 2024, mientras el ingreso promedio de los empleados públicos creció 19,25%, el de los privados avanzó apenas 10,63%. La brecha, que en 2022 era de G. 1.278.100, hoy supera el millón setecientos mil guaraníes mensuales.
Son cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE) y confirman una tendencia que preocupa a empresas privadas: el Estado se volvió, en términos puramente salariales, un competidor difícil de igualar. El crecimiento desigual responde, en buena medida, a ajustes salariales decididos por el Gobierno, no necesariamente atados al desempeño económico ni a la productividad del sector.
La pregunta es directa: ¿quién paga mejor? Sin embargo, para quienes gestionan personas todos los días, esa pregunta —y la respuesta obvia que sugiere el dato del INE— es incompleta.
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Más allá del salario
“La compensación laboral debe entenderse como una propuesta de valor integral”, explica Giannina Pineda, gerente de Consultoría de Red Jobs, que incluye estabilidad, beneficios, oportunidades de crecimiento, flexibilidad y calidad del ambiente laboral.
Pineda advierte que los promedios salariales son una referencia útil para detectar tendencias, pero no reflejan con precisión la realidad de cada profesión. Medicina, docencia, tecnología, administración y gerencia responden a mercados laborales distintos, con su propia dinámica y nivel de especialización.
Hay además un factor que rara vez aparece en la discusión pública: el nivel educativo. Según el director del INE, Iván Ojeda, los empleados públicos tienen en promedio 14 años de estudio, frente a 11 años en el sector privado. Esa diferencia de calificación pesa en la comparación salarial tanto como cualquier política de Estado, y explica parte de por qué comparar “promedio contra promedio” puede llevar a conclusiones apresuradas.
No es lo mismo medir la brecha en cargos técnicos o gerenciales, donde la oferta de talento calificado es escasa, que en puestos administrativos o de atención al público, donde la diferencia salarial suele ser más marcada a favor del Estado.
La estabilidad tiene un precio
El diferencial histórico entre ambos sectores sigue siendo la estabilidad. En el sector público está atada a concursos, escalafones y procesos de evaluación formal, una previsibilidad que facilita planificar a largo plazo.
El privado juega otro partido: ascenso, movilidad y desarrollo dependen del desempeño y los resultados. Hay más exigencia e incertidumbre, pero también más espacio para crecer rápido.
Pineda apunta a otro factor que distorsiona la comparación: la informalidad, todavía presente en segmentos del sector privado, que tira los promedios hacia abajo sin reflejar lo que pagan las empresas formalizadas.
Lo que retiene talento hoy
Aguinaldo, vacaciones y aporte jubilatorio están en ambos sectores cuando hay relación formal. La diferencia aparece en lo complementario.
Mientras el Estado ofrece estabilidad como principal atractivo, las empresas privadas suman seguros médicos, capacitación, bonos por desempeño, esquemas híbridos, horarios flexibles y planes de carrera ligados a objetivos, sostiene Pineda.
Datos de iRH, citados por la ejecutiva de Jobs, muestran que el salario competitivo sigue siendo el primer criterio al evaluar una oferta, pero ya no el único. “Desarrollo profesional, flexibilidad horaria, reputación de la empresa, clima organizacional y la posibilidad de trabajo remoto o híbrido ganaron peso en los últimos años”.
Las empresas también se están profesionalizando en cómo pagan. Sobre una muestra de 193 compañías relevada por iRH, sostiene Pineda, el 74% ya tiene estructuras formales de cargos y salarios, el 83% hace análisis periódicos de competitividad salarial y el 94% aplica ajustes regulares, generalmente de entre 5% y 10%.
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“Estos indicadores evidencian una creciente profesionalización de la gestión de personas”, señala Pineda, que se traduce en decisiones más informadas sobre compensación y desarrollo del talento.
El próximo frente de batalla
El desafío que viene es compartido por ambos sectores: atraer y retener perfiles en tecnología, análisis de datos, innovación, liderazgo y transformación digital.
La inteligencia artificial y la automatización están redefiniendo qué competencias pide el mercado, y eso intensifica la competencia por los profesionales más especializados, justo el segmento donde ni el Estado ni el sector privado pueden darse el lujo de perder.
En ese terreno, el cheque mensual deja de ser la variable decisiva. Las empresas que logran retener a su gente combinan una compensación competitiva con desarrollo real, flexibilidad y un clima organizacional que sostenga el compromiso en el tiempo, algo que ningún escalafón estatal puede ofrecer por decreto. En la disputa por el talento que realmente importa, el salario es apenas la entrada al juego.
